國家衛(wèi)生健康委：要把護理員隊伍建起來
國家衛(wèi)生健康委表示，我國規(guī)劃到“十四五”末，護士數量再增加70到100萬。
國家衛(wèi)健委醫(yī)政醫(yī)管局局長焦雅輝表示：一方面我們?yōu)檫@些居家的老年人，尤其是失能，半失能的老年人，能夠把我們的護理服務從醫(yī)療機構延伸到他們的家庭當中去，另外其實這個也是我們國家當前最短缺的，也急需在“十四五”期間，積極推進，要盡快頂層設計，在我們國家要建立護理員這樣的一個職業(yè)，并且把這個隊伍建立起來。
我國養(yǎng)老護理員僅占8%！國家衛(wèi)生健康委：要把護理員這支隊伍建起來
但是目前養(yǎng)老機構護理團隊建設依然存在方方面面的問題，如何招聘好的養(yǎng)老護理員？如何良性發(fā)展？一直是養(yǎng)老機構存在的問題。
一、養(yǎng)老護理員隊伍建設所存在的問題
1.數量不足
在一些發(fā)達國家，從業(yè)人員與機構收養(yǎng)老人的比例一般是1:4.57。我國護理員數量遠遠無法滿足需求。
2.人員結構不合理
國內開展的多項針對養(yǎng)老護理員從業(yè)人員的調查研究顯示，我國從業(yè)人員的年齡整體偏大，集中在45歲以上，年齡較大身體素質可能較差，而影響工作質量；性別比失衡，以女性為主。從業(yè)人員專業(yè)化程度低，從業(yè)人員多數是非醫(yī)護專業(yè)人員，未接受過系統培訓。
3.文化素質低
當前的從業(yè)人員以進城務工人員和下崗人員為主，有專業(yè)護理技能的從業(yè)人員非常少。養(yǎng)老護理員是需要接受一系列專業(yè)知識與技術培訓的，受教育程度低往往學習能力較差，難以保證從業(yè)人員的培訓效果。
4.持證率低
各省市自治區(qū)從業(yè)人員持證率普遍偏低。
5.流失率高
大多從業(yè)人員是臨時工，一旦找到收入更高，社會認可度更高的工作，從業(yè)人員會選擇變換工作。數據顯示，新增從業(yè)人員流失率為40%~50%。
6.培訓時間短
多數從業(yè)人員只是經過短期培訓便可上崗，在短時間內可以增加從業(yè)人員的數量，質量卻難以得到保障。短期培訓的內容一般只包括生活照顧和家政服務，而關于更高層次的專業(yè)化內容，如心理疏導、保健康復等常常被忽略,這是無法滿足老年人多方位的護理需求的。
二、制約從業(yè)人員隊伍建設的原因分析
1.缺乏職業(yè)準入制度
雖然國家制定了《養(yǎng)老護理員國家職業(yè)標準》，但并沒有明確職業(yè)準入制度，即使沒有職業(yè)資格證也可以上崗，直接造成從業(yè)人員素質的良莠不齊。同時，即使是有證或者是高級別的證書的從業(yè)人員也并不能以此為依據提升工資，大大挫傷了受過高等教育的從業(yè)人員的工作積極性，降低了證書的效用，影響了從業(yè)人員的持證率。
2.從業(yè)人員工作制度內容不全面
《養(yǎng)老護理員國家職業(yè)標準》中只是指出了各級別從業(yè)人員的工作內容差異，但并未明確各級別的評價指標。從業(yè)人員的工作市場、福利薪酬等均未提及。同時，未制定完備的工作績效考核和評估制度，從業(yè)人員工作缺乏激勵。由于政策法規(guī)較為籠統，內容多不詳盡，存在漏洞。沒有明確的懲罰措施，缺乏監(jiān)管，即使違反了規(guī)定也未必會得到相應的懲罰，如許多機構不按照規(guī)定施行崗前培訓。
3.工資薪酬低，工作量大，保障制度不完善
由于養(yǎng)老護理員總數的不足，多數從業(yè)人員需要同時照顧五位甚至更多的老人，照顧老人是比較辛苦繁重的工作，尤其是照顧失能或半失能老人。工作量大，但是從業(yè)人員的薪酬待遇普遍偏低，各個養(yǎng)老機構的福利待遇比較隨意，相對于其他服務行業(yè)工作差距較大。尚未建立從業(yè)人員的保障制度，很多單位都沒有給從業(yè)人員購買相應的醫(yī)療保險等，并不享受相應的退休福利。同時，人事編制的“雙軌制”，使得有無編制的從業(yè)人員的薪酬、福利和保障上都有很大的差別。這些直接導致了人才的流失。
4.社會認可度低
在很多人的觀念里，養(yǎng)老護理員就是照顧老年人生活的“保姆”，與醫(yī)院的護工沒有區(qū)別。甚至有人認為這個工作低人一等，年輕人大多不愿意從事這個職業(yè)，因此，從事該工作的多數是年紀大求職難的下崗失業(yè)人員和農村進城務工人員，其中尤以女性為主。而年紀大、文化程度低也是導致持證率低的一個重要原因，即使接受了培訓，可能也難以通過考核。
三、對策與建議
1.護工隊伍招聘機制建設
（1）熟人推薦。除了護工的老鄉(xiāng)推薦，養(yǎng)老院與養(yǎng)老院之間應適當加強聯系，熟人推薦可延伸至不同養(yǎng)老院之間的管理者推薦、院長推薦，在保證從事養(yǎng)老行業(yè)護理人員總量不變的前提下適當加強不同養(yǎng)老院之間的護工流動。
（2）校園招聘。校園招聘也是選擇專業(yè)護理人員的重要渠道，民營養(yǎng)老院在加強與其他養(yǎng)老院或者同行業(yè)聯系的同時，應更加密切相關職業(yè)院校、本科院校的聯系，為即將畢業(yè)的大學生提供實習機會，在畢業(yè)季及時公布招聘信息，在高等院校尋覓專業(yè)護理人才，從根本解決護工年齡偏大、專業(yè)素質匱乏、結構不合理等問題。
2.護工隊伍培養(yǎng)機制建設
（1）在職護工的培訓。養(yǎng)老院可邀請養(yǎng)老護理專家舉辦講座，采取案例解析或者情景模擬等方式定期對護工進行培訓。每次培訓結束后對培訓內容進行考核，考核結果列入薪酬管理或職位晉升的依據，提高護工對培訓的重視程度。
（2）潛在護工的培養(yǎng)。潛在護工主要指將來可能從事養(yǎng)老行業(yè)的人才，培養(yǎng)潛在護工，從源頭提升護工隊伍的整體素質，突破養(yǎng)老行業(yè)發(fā)展瓶頸。民營養(yǎng)老院應抓住時機，加強與相關學校的聯系，為在校學生提供實習機會，提升高等院校畢業(yè)生就業(yè)率，同時也為養(yǎng)老院自身的發(fā)展招納專業(yè)人才，形成良性循環(huán)。
3.護工隊伍激勵機制建設
（1）生理和安全需要。在提供了基本生活條件的情況下，民營養(yǎng)老院應更多地考慮如何營造舒適的環(huán)境以提升護工工作幸福感。養(yǎng)老院每天安排好清潔消毒工作，保證環(huán)境的干凈整潔。并與附近的醫(yī)院建立長期合作關系，配備固定的醫(yī)療隊伍為護工進行定期的身體檢測，消除護工內心對疾病的恐懼。
（2）社交和尊重需要。養(yǎng)老院除了為護工提供更多的機會與家人朋友相處外，需花更多的精力在營造集體榮譽感和歸屬感上，如上司經常和護工交流、養(yǎng)老院定期舉辦戶外活動等。尊重需要可分為自尊需要和他尊需要。對于護工來說，自尊需要的實現更多依賴于他人的滿足。養(yǎng)老院可適當借助媒體的力量，對養(yǎng)老院以及護工的形象進行宣傳。
（3）自我實現的需要。貫徹落實護工等級制度、建立完善護工職業(yè)發(fā)展體系是滿足護工自我實現需要的有效途徑。初級、中級、高級、技師、管理者，為護工提升晉升機會，激發(fā)護工的工作熱情，實現個人的職業(yè)價值。
4.護工隊伍保障機制建設
（1）完善護工協議。重心由維護養(yǎng)老院權益向維護養(yǎng)老院和護工權益轉移，由忽視護工權利向重視護工權利轉移。如“老人和護工發(fā)生沖突三次直接解雇護工”，可調整為“老人和護工發(fā)生沖突三次，原因在護工則解雇護工，原因在老人則酌情考慮”。
（2）簽訂勞動合同。在簽訂護工協議的基礎上明確雙方的權利與義務，確定五險一金的購買情況等，建立穩(wěn)定的勞資關系
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